笑看今朝

一些企业在选人用人时，往往迷信于选用大企业出来的人，认为大企业出来的都是全能人才，其实这个观点实际上是很错误的，大企业出来的未必都是能人。 "GA"(#JY4}  
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    大企业确实是人才基地，他们不仅为自身企业培养了大量的优秀人才，也为其他企业培养了不少人才，现实中其他企业的人才，也有不少是从大企业直接跳槽而来，这也充分说明大企业真的是藏龙卧虎，即使如此，在大企业里边，也不全是人才，也有庸才和无能无德之辈，这就是所谓的“林子大了什么鸟都有”，当这些庸才和无能无德之辈应聘其他企业时，其他企业可要睁大眼睛了，否则只有吃亏上当的份儿。 Odafm~  
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    企业首先弄明白，什么样的人才是本企业急需的能人？通俗地说，适合企业发展、适合工作职位的人，才是企业真正的能人。大企业出来的人，如果不适合企业发展、不适合工作职位，就是万能也不是能人！因此企业在制定选人用人战略时，一定要有本企业的具体标准和岗位要求，做到有计划、有步骤，不盲听、不盲信、不盲从。 Xpko`$\V  
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    大企业出来的人也分好多种情况，要分情况来对待，一种是有能有德的专业权威人才，他们主动跳槽，是因为他们需要寻求更大的发展空间，或者争取更好的待遇，或者是受到派系排挤寻找更和谐的工作环境，这些人一般是其他企业求贤若渴的能人；也有一种是大企业淘汰下来的员工，或者自己适应不了大企业发展主动辞职的员工，这些人就不见得是能人了。 1{Fs\<J  
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    考验大企业出来的人是不是能人，也不要只看出身，不要只听他说什么，而是要听其言观其行，看他是什么时候进的大企业，是创业初期？是企业发展当中？还是企业做大之后？他在大企业做了几年？为什么要离开原先的大企业？他所在的部门或从事的工作，之前是什么样的状态，他去了之后是什么样的状态，他做具体做了什么？部门绩效或工作成效怎样？这些弄清楚了，基本就能区分出是不是本企业急需的能人了。也许那种在企业做大之后才去的，工作时间很短的，说不出自己的工作成效，说不清楚自己为什么离职的人，也可能就不是企业的能人了。 [=*t4#Tr  
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    大企业出来的人，在原先的大企业可能是做得很好，但是这要弄明白，是因为大企业自身优势带动做得很好，还是这个人确实有能力。因为很多情况下，大企业一般是企业带动员工发展，就是有些时候员工在大企业做得很好，也不见得就是这个员工一定很有能力，当这些员工离开大企业另寻他职时，在新的企业里工作，他们的短板就会表现出来，因为他们的工作绩效经常是很一般，人也表现的很平庸。  J-%ssn%  
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    大企业的人也许原先真的做得很好，做出很多成绩，但是很可能受益于当时的各种条件，比如市场条件、企业政策等，时过境迁之后，是不是还能做出突出的业绩？这还得看实际情况了，毕竟过去的都是历史，无论多辉煌，都过去了！未来才是崭新的一页，大企业出来的人，到底是不是能人，一切需要交给以后的工作绩效来检验。 #q"gWP T  
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    大企业出来的人，还有两点非常值得注意，一是因为大企业绝大多数都很规范，这些大企业出来的人，经常无法忍受其他企业的不规范，在其他不规范的企业里，他们也很难做出成绩，无法成为真正的能人；二是大企业专业化程度很高，工作细分化，有具体的流程标准和考核标准，因此这些大企业出来的人多数是某个方面做得很好，但是其他方面做得很一般，这与其他企业所认可的相对全面的能人也是很有差距的。 : GV\BcL  
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    企业选人用人上奉行实用主义和拿来主义是有一定道理的，一般来说，大企业出来的人很受其他企业的青睐，这是因为大企业出来的真正人才，能在最短的时间里直接为其他企业创造较好的经济效益。但是其他企业在选聘大企业出来的人时，一定得练就火眼金睛，建立一套科学的甄别体系，辨别真假人才，千万不能被滥竽充数的所谓大企业人才蒙蔽，要彻底抛弃形式主义和经验主义，对大企业出来的人要“是马子是骡子拉出来溜溜”，用实践和实战来考察是否是真正的人才，因为大企业出来的人未必全是人才 c N>*y1  
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王洪东，十余载营销实战，从营销一线做起，在民营、国有、外资企业工作过，历任区域经理、大区经理、销售经理等职，有良好的职业道德、职业素质、职业能力，通晓营销管理，擅长团队管理、营销创新、营销策划、品牌建设、渠道管理、市场推广、目标管理、资源整合、费用管控、营销培训等。本人喜欢学习、创新、挑战、思考，忠诚负责，能担重任，敢想敢做，意识超前，愿与开明老板：携手并肩，长期合作，风雨同舟，共赢天下！本人愿与营销界精英交流学习，共同进步！邮件：wanghongdong678@sina.com，whd0168@sohu.com 4qIp-LB